新卒研修「ブートキャンプ」で圧倒的成長を実現！オープンハウス・アーキテクトの未来を創る、オンボーディングGのミッションとは

2026年新卒メンバーに向けた、ブートキャンプの「自律型」プログラムとは。

ー まずは、今年の研修内容についてのテーマや特徴を教えてください。

加藤：今年は方針として、とにかく「自律型人材の育成」を強く掲げました。指示待ちの人材ではなく、私たちの行動原則・指針にもあるように、主体的に動き、当事者意識を持てる人になってほしい。そういった考えから、専門的な技術を学ぶ手前のステップとして、まずは「社会人としての基礎」を徹底的に重要視するカリキュラムにしています。

全体の流れとしては、まず初日から2週間にわたって基礎的なビジネスパーソンとしての研修からスタートしました。高頻度でこの基礎教育の時間を設けて、トータルすると100コマ近くを基礎研修に充てています。これらと並行しながら段階的に建築の基礎知識をインプットしてもらい、その後に木造施工管理・法人営業・RC施工管理に分かれて、より専門的な基礎演習や現場研修などを行っていきました。得た基礎力をもとに、今度は自分自身で問いを持ち、仮説を立ててPDCAをまわす、という「内省力」を身につけてもらおうとしたんです。一般的な受け身の座学や、形骸化した研修に終わらせないよう、とにかく「自分で考える仕組み」を随所に取り入れているのが大きな特徴ですね。

実は今回の研修自体も、教育カリキュラムのさらなるレベルアップと、会社としての教育・育成体制の強化を目的に、名称を「ブートキャンプ」へと変更しているんです。導入研修としては、6月が一つの区切りにはなっていますが、そこで終わりではなく、その後も定期的に、かつ高頻度で教育の時間を設ける形に進化させています。具体的な工夫の一つとして、あえて「余白（バッファー）」を多く持たせた自習時間を意図的に作ったのも特徴です。「分からない部分を自分で見つけ、分かるようになる喜び」をリアルタイムで体験してもらう。これが、自律的な思考のきっかけになったと感じています。

松本：私は研修中、質問に対して「分かりません」というワードを一切禁止にしました。分からない時には「調べるのでちょっと待ってください」と言ってもらい、AIを使うなり何なりの手段を駆使して、意地でも答えを出させる。現場に出たらプロとして「分かりません」では通用しませんからね。教わる場ではなく「自ら情報を取りにいく場」というスタンスを徹底させました。

前野：スケジュール的にも、ただ講義を聞くだけではなく、演習や自発的に考えさせる時間をかなり多めに確保しています。営業マインドの醸成も含め、インプット以上に「自分で動く時間」の比重を圧倒的に増やしたカリキュラム構成にしました。

加藤：その他にも、思考の基準を上げるため、毎朝配信されるメルマガを読み、それを元にその日の目標設定をする仕組みを導入しました。計40通ほど、様々なメッセージを毎日送り続けました。新卒メンバーたちの間で一番響いたのは、映画『プラダを着た悪魔』をテーマに仕事に向き合うことの本質を説いた回です。

前野： このメルマガに対して、新卒全員が本当に熱い感想文を書いてくれました。「甘えてきた人生に自分の力で幸せを掴んでみたい」「『しんどいのは本気だからだ』という言葉にすごく救われた」など、自分自身と向き合うタイミングになったようです。

加藤：この高いマインドセットの基準を、そのまま各拠点の拠点長たちにも共有しました。会社全体で新卒に向き合い、現場でも絶対に指導基準を下げない空気感を作ることができたのは大きな変化です。

新卒メンバーが自発的に始めた「5つの挑戦」と、加速する成長

ー 今年の新卒社員の皆さんには、どういった特徴がありましたか？

加藤：研修中から驚くほど自主的な動きが多かったです。「歴代最高の成果を出す代になる」というテーマを自分たちで掲げ、指示なしで5つの取り組みを自発的に始めました。内定者期間中に「自分たちが入社後の研修で守るルールを設定してみてほしい」と課題を出していたのですが、その成果も出ています。

1. 徹底した時間管理： 「5分前です！」と活発に声を掛け合い、全員が完璧に行動。
2. 自己・他者評価の実施： グループ内で役割を決め、客観的にフィードバックし合うフォームを作成。
3. 日報ローテーション： 新卒メンバー全体のチャットで日報を回し、学びを毎日共有（配属後の今も全職種をまたいで継続中）。
4. RC模擬朝礼でのスピリッツ唱和： 施工管理の現場を模した朝礼練習で、自ら会社の行動指針を唱和して気合を注入。
5. 木造「建築チャット」の開設： 街中の工事現場の写真を上げて質問し合ったり、好きな建築物を教え合ったりして、自発的に建築を好きになる環境を構築。

加藤：内定者期間中の研修を通じて、学生と社会人のギャップを事前に伝えていたこともあり、考えが反れてしまうような方は誰一人いませんでした。それどころか、リーダーとなるメンバーたちがこちらの意図を瞬時に汲み取って、同期を巻き込んでくれたのが大きいです。

松本：本当に優秀なメンバーが揃っています。最後には講師陣へのサプライズまで用意してくれて、感謝の伝え方も嬉しかったです。現場配属後も「体力的にきつくてベッドに気絶しますが、毎日楽しいです！」という声が届いています。

ー 具体的な成果やいまの現場配属後の動きはいかがでしょうか？

前野：5月に店舗配属された営業職ですが、4月中のテレアポ研修の成果が異次元でした。昨年の先輩たちが2日間で110アポだったのに対し、今年の新卒17名は2日間で195アポという驚異的な数字を叩き出したんです。
最初はみんな電話が怖いので、あえて厳しいロールプレイングをやりました。すると、実際のお客様が優しく感じられて「これなら行ける！」となる。あとは営業部長陣からも営業の魅力を熱く語ってもらい、チーム戦で盛り上がったことがこの結果に繋がりました。

松本：建築（RC・木造）側も負けていません。木造施工管理では、すでに全員に物件を1棟担当してもらい、現場に完全直結したインプットを行っています。また、RC施工管理では、超専門的な「鉄筋特訓」をスタートし、基本から学者レベルの知識まで一気に引き上げる研修を毎月継続していきます。良い意味で職種同士を競わせながら、成長を加速させています。

未来のプロフェッショナルへ。新卒メンバーからの声

ブートキャンプを終え、現場へ配属された新卒メンバーたち。彼らが研修を通じて得た、成長の記録です。

これからのオープンハウス・アーキテクトを創る、オンボーディングGが描く未来

ー 前野さんは、初めて研修を担当されてみていかがでしたか？

前野：一言で言うと「本当に充実していたな」と感じています。実は少し個人の話をすると、私は元々採用担当をしていたんです。そのため、今年入ってきた子たちの中には、早い子だと大学3年生の夏休みくらいから関わりがある子たちがいます。

約2年半にわたって彼らを見守ってきた中で、最初は本当にただのサークルメンバーのようだった学生たちが、配属を迎えた6月の頭には見違えるくらい成長し、社会人としてのプロ意識を持てている。その姿を間近で見ることができて、「教育の力って本当にすごいな」と深く感動しました。同時に、私たちの会社を信じて内定時から選んで入ってきてくれた子たちに対して、今度は育てる側として「ちゃんと正しく教えられるようにならなければな」という強い責任感が芽生えましたね。

採用は「入るまでのサポート」という意味合いが強かったですが、上司たちの話を聞くと、全員が「2年後、3年後に彼らが主任に上がれるように」といった、先を見据えた上での逆算の話をされているんです。この長期的な目線は、採用の時とはまったく別の大きな学びになっています。今後、今年の新卒たちが社内で表彰されたり大活躍したりする姿を見るのが、今から本当に楽しみです。彼らの挑戦を支え、誰よりも人の成功を本気で喜べる人間になりたいですね。

ー 素敵なお話ですね。「先を見据えた長期的な教育」という意味では、まさに現場一筋35年の松本さんがその体現者だと思います。松本さんは、なぜ現場の最前線から教育の道へ進まれたのですか？

松本：前職で、たまたま現場をやっていた頃から「松本の現場に行くと、若手がみんな育って帰ってくる」という評価をいただいていたんです。当時、本社へ呼ばれて「来週から教育担当で」と突然指名されたのがきっかけでした（笑）。これまで培ってきた経験のすべてを、若い子たちに伝承できることに、今は大きなやりがいを感じています。

ー 最後に、オンボーディングGとしてのミッションと今後の展望を教えてください。

松本：私たちの命題は、「20代のプロパー所長・拠点長を早期に、数多く輩出すること」です。文系出身の未経験者も一気に専門職のトップレベルまで引き上げる、その育成の成功例が見えてきました。実際に、現場からも「若手を早期に教育してほしい」という声がすごいですし、キャリア入社の人たちからも「こういう研修に参加させてくれ」という要望が非常に強くて、ニーズの大きさを実感しています。

また、私たちは「メンター」として新卒に寄り添い続けています。事実、昨年（25卒）入社の子たちは、1年間離職者ゼロを維持できました。全国すべての現場へ年間2〜3回、実際に作業服を着て直接顔を見に行っています。会社にいるうちはずっと関わり続けていく、そこが私たちの存在意義だと考えています。

加藤：今後は、さらに持続可能で再現性のある組織戦略を仕掛けていきます。新卒に対しては、3〜4年後にマネージャーや拠点長を大量輩出できるよう、現場のMGR陣との連携を強化し、年次や拠点をまたいだ新卒交流の場など仕組み化を進めます。

また、キャリア新入社員に対してもマインドセット面や、インテリアコーディネーター（IC）・設計・積算など各部署のブートキャンプフローを整え、新卒同様の基準を持って主戦力になれる人材を育てたい。さらに管理職の皆さまとも深く関わり、部下の人生に本気でぶつかっていけるリーダーを増やしていきます。

ー 新卒教育から全社的な巻き込みまで、すべてが地続きになっているのですね。

加藤：オープンハウス・アーキテクトの研修担当の大変さは、会社がずっと成長し続けるからこそ、手を出せる・出すべき「余白」がたくさんあって、そこに地道に種を蒔き続けていかなければならない点にあります。蒔いた種はいつ芽を出すか分からないから、もどかしい気持ちもありますし、常に手探りです。

でも、だからこそ最高に面白い。結果が出た時のことを想像すると、私たちオンボーディングGがきっと『オープンハウス・アーキテクトを創っているのは自分たちだ』と言えるようになっているのではないかと、すごくワクワクするんです。一人ひとりがどんな価値観や基準で働き、部下をどう指導するか。これによって会社の文化や風土が築かれます。だとしたら、その土台となるのは、私たちオンボーディングGがどれだけ考え抜いて発信し続けたか、その結果だと思うんです。そう捉えたら、めちゃくちゃ誇りを持ってやれる仕事だなと胸を張れます。

オンボーディングGのミッションは「オープンハウス・アーキテクトの考え方と方向性を一番理解・咀嚼し、全社に発信して文化・風土を創っていくこと」。新卒教育も、キャリア教育も、社員の定着率向上も、資格取得支援も、根底にあるのはすべてこのミッションです。これを常に念頭に置いて、これからも色々なチャレンジを地道に積み重ねていきたいと思っています。

※インタビューの内容は取材時（2026年6月）のものです。