チャレンジに“年齢”も“経験”も関係ない。急成長するオープンハウス・アーキテクトの抜擢文化とは？

そもそも“年齢”や“経験”に関係なく抜擢できるのは、人に投資し、人を育てる文化や仕組みがあるから

──まずは、オープンハウス・アーキテクトの文化や社風について教えてください。

小島：不動産や建築を扱う業界は、技術や経験が重要とされる業界なので、属人的な仕事の進め方が多く、経験値が浅い若手メンバーや業界未経験者の活躍が難しいと思われる方も多いと思います。でも、当社はその真逆です。

建築の多くの仕事を「形式知化」しており、若手や未経験者でもスキルや知識を身に着けることができる仕組みがあります。また工事進捗や、建築のすべてをつなぐ社内独自の開発システム「KIZUNAーX」があります。

そのシステムをはじめ、あらゆる業務をバックアップしてくれるので、若手や未経験者でも働きやすく、活躍の場が広いと感じています。

その他、失敗を次に活かす教育をしている点も当社の特徴ではないでしょうか。建物の施工は一つのミスが大きな損害につながりかねません。しかし、人間なのでどれだけ注意を払っていてもミスをしてしまう時はあります。

そんな時に、見切りをつけるようなことはなく、再発防止につなげられるようにフォローし育成する環境が整っています。オープンハウス・アーキテクトは、一人ひとりに目を配り、コミュニケーションを大切にしている社風があると思います。

──年齢や経験に関係なく活躍できることがわかる具体例があれば教えてください。

小島：当社には、前職がパティシエや警察、自衛隊、美容師など、さまざまな経歴を持つ人がいます。このことからもわかっていただけるように、採用基準がスキルや経験とは違うところにあるんです。

当社の採用基準の一つが「やる気」。知識はあっても仕事への意欲が低い場合、気持ちがついていかなくなることも多いですよね。反対に、経験がなくても仕事に対して一生懸命さや素直さがある人は、そのポテンシャルを活かして異業種でも活躍しているメンバーも多くいます。

私自身、未経験の業界から入社したので、ある程度は勉強しましたが、そうした知識ではなく気持ちや仕事への姿勢を強く評価してもらっているように思います。

これまでのスキルや経験を問わず、「今の頑張り」が正しく評価される会社

──会社の人材評価における仕組みについても教えていただけますか？

小島：毎月の成果だけでなく、年間を通して評価を行います。全社員参加の表彰式では、仕事の成果をポイント化してランキングし、その上位者が表彰されます。そのポイントは棟数や工期、原価、安全など、複数の項目をポイント換算。そこで表彰されると、昇給や昇格にもつながります。

数字だけでは評価できない部分も、総合評価軸を設けているので、管理職になったとしてもステップアップできる仕組みがあります。

実力があるメンバーは、どんどん抜擢する。それが、オープンハウス・アーキテクトの基本思想です。年功序列ではない昇給・昇格制度は、今後の日本社会の未来にも通ずると思います。

実力をつけていくために、本人の意欲だけに頼らず、会社としてスキルアップをサポートする環境もあります。月に1回程度、各部門でそれぞれに必要な技術研修などを実施したり、人材開発部門での資格取得フォローの制度があったりと手厚く支援しています。

多少ぶっ飛んでたっていい。圧倒的な成長意欲が、仕事で活躍するカギですね。

──仕事で活躍できる人材やメンバーの特徴はどのようにお考えでしょうか？

小島：​特徴というか共通点だと感じるのは、「自分を成長させたい気持ちがとにかく強い」こと。他にも「自分で考える力がある人」、「調子の良いときだけでなく、そうではない時にも踏ん張る力のある人」は強いと思います。

ミスをした時にも、落ち込むだけではなく再発防止のために何をすれば良いのか、頭や気持ちを切り替えて行動できるメンバーは、担当現場をたくさん任せてもらったり、クオリティを担保していたりしている印象です。

──圧倒的実力主義の会社で、いち早く抜擢されるためのポイントはありますか？

小島：これまでお話してきたことと重複しますが、一生懸命に取り組む姿勢は活躍するための絶対条件の一つだと思います。ベテランになるほど、これまでの常識や成功体験に頼り、凝り固まってしまう場合も多いですよね。そんな雰囲気を一新してしまうような情熱と仕事への前向きさを持っていると、仕事をお願いしたいと思います。多少とんちんかんで詰めが甘くても、まったく問題ありません（笑）。

具体的な例を挙げると、当社では自分の担当現場が完成すると、社内に「完工メール（完工報告メール）」を配信しています。これはルーティン化された業務でしたが、業界未経験で入社したある若手社員は、その業務も会社を盛り上げる大切な仕事であり、手段だと考えたんです。

メールの内容を工夫したり、返信をくれた相手にもきっちり返信したり。当社で活躍するには、そうした「人間性」や「想いやり」や「心意気」など、技術ではないところが肝になると思います。

組織として盤石な基盤を固め、業界の人手不足の問題に対しても策を打っていく

──小島さんが考える今後の組織ビジョンについてもお教えください。

小島：会社としては、年々売上目標が上がっている中で、2023年には建築部門の売上を1,000億円達成することが目標です。その後も目標は右肩上がりで伸びていくでしょう。わたしが所属する事業部の目標もどんどん上がるはずです。

その目標を達成するためにまずは、組織として「盤石な基盤を固める」ことが重要と考えています。また、順応できる管理の知識や技術力を鍛えること。業界全体を見ると年々人手不足も顕著になっているので、対応策を考えていく必要もあるでしょう。

こうした人材不足への課題や、目標を共通認識しながらみんなで協力し合える組織にしていきたいです。

──最後に、会社の目指す未来に向けて小島さんが強化していくべきと考えるポイントを教えてください。

小島：ポイントとしては2点あります。1点目は人材確保と育成。そのために、風土や福利厚生面なども含めて「魅力的な会社だな」「ここで長く働きたいな」と思ってもらえるように環境を向上させ続けることが重要だと感じています。

2点目は、協力パートナーさんの確保。大工さんや現場の技術職人さんの高齢化が進んでいるので、どうしたら今後も一緒にやっていただけるのか考えたり、仕組みを見直したりすることが、今後の大切なミッションだと感じています。
とはいえ、メリハリも大切なので、やるべきことをしっかりやって、休む時はしっかり休む。これは個人的にもきちんと意識していきたいですね。

※インタビューの内容は取材時（2023年4月）のものです。